Söyleşi: “Yönetimin Lanetli Tarafı: İşletme İdeolojisi”

tarih:

Vincent de Gaulejac


Çevirenler: Melis Oflas, Osman Demirci
Plaza Eylem Platformu, Kasım 2017*


V
incent de Gaulejac, 1946 Fransa doğumlu sosyolog, yazar. Şimdiye kadar yayımlanmış 10’un üzerinde kitabı bulunmaktadır. Bu kitaplardan yalnızca biri, “İşletme Hastalığına Tutulmuş Toplum” Türkçe’ye çevrildi. Galatasaray Üniversitesi Sosyoloji Bölümü tarafından 8 Kasım 2017'de gerçekleştirilen “Yönetsel Devrim Çağında İş Yerinde Acının Kaynakları” başlıklı konferans vesilesiyle Plaza Eylem Platformu olarak yazarın birkaç söyleşisini derledik. Elinizdeki bu kitapçığı hazırlarken Gaulejac’ın sırasıyla şu söyleşilerinden yararlandık: “Yönetimin Lanetli Tarafı: İşletme İdeolojisi” (2006), “Çalışanlardan Öznel ve Duygusal Bir Katılım Bekleniyor” (2009) ve “Artık Çalışanların Bedenleri Değil, Ruhları İşe Yarar, Uysal ve Üretken Kılınıyor” (2012). Söyleşileri http://1libertaire.free.fr sitesinden aldık.

Plaza Eylem Platformu, 2008’den beri, çalışma hayatının üzerimizde yarattığı tahribatı görünür kılmaya, bu tahribata karşı birlikte durmaya çalışıyor. De Gaulejac’ı bizim için önemli kılan da birey ve toplum üzerinde yaratılan bu tahribatı, klinik sosyoloji araştırmalarıyla göz önüne sermesi. Kendi çalışma hayatlarımızdan edindiğimiz deneyimlerin bu araştırmalarla kesişmesi bize bir kez daha yalnız olmadığımızı hatırlatırken, mücadelemize de umut katıyor.



— İdeoloji üzerine konuşmak uzun soluklu bir eleştiri geleneğine dayanıyor; ama aynı zamanda onu şeytanlaştırmaya meyilli duygusal bir tepkiyi de sürdürüyor. Buradan biraz uzaklaşmak ve çözümleme kirliliğinden kaçınmak adına yönetimin ve işletmenin pozitif gerçekliğini tanımakla başlayalım mı?    
     
Tüm yanlış anlaşılmalardan kaçınalım: Kitabın başlığında kesinlikle bir kışkırtma var. İşletme ideolojisinden bahsetmek, çoğunlukla birbirinden ayrışmış iki tabiri yan yana koymaktır. İşletme kendini pragmatik olarak tanımlar, organizasyonun işleyişini en iyi hâle getiren gayet tarafsız bir araç olarak. Ürünü düzenlemek için işletmeye ihtiyacımız var. Özellikle de iş karmaşıklaştığında, ham madde, teknoloji, insan, para, sermaye, bilgi gerekiyor ve bunları bir araya getirince müzik ortaya çıkıyor. Müzik benzetmesini seviyorum. Kolektif işlerin uyumu işletmede gereklidir, onlarsız olmaz. İşletmenin ideolojik karakterini hatırlamak, bu aracın tarafsız olmadığını göstermekten ibarettir. Mühendisler ya da işletmeciler de bunu unutma eğilimindedir ki bu da oldukça ciddi.


— Neden böylesine ciddi?

Paris Dauphine Üniversitesi'nde 17 yıl öğretmenlik yaptım. İşletme Bilimleri başlangıçta şirket dünyasını anlama araçları olmalıydı. Şimdi menümüzde sözde “daha iyi işlemesi için nasıl işlemesi gerektiğini” tarif eden normatif araçlar var. Bunlar da ideolojik araçlar hâline geldi; yani dünyanın temsilini ileten araçlar. Antropolojik ve sosyolojik açıdan bir yandan çözümlemeye çalıştığım, bir yandan reddedip eleştirdiğim de dünyanın bu temsili. “İşletme teolojisi”, şirketi bir insan topluluğu olarak görmek yerine, toplumu belli bir ekonomi ve ekonomik kalkınma anlayışının hizmetine sokmakla uğraşıyor.


— Yönetimin meşru kılavuzu hâline gelen işletme aracının altında yatan normlar hakkında ne düşünüyorsunuz? 

Bence iki eleştiri düzeyi mevcut; epistemolojik ve ideolojik düzey. Epistemolojik düzeyde benim eleştirim, işletme bilimlerine dayanan paradigmalara yöneliyor.

Nesnelci paradigma gerçeği oranlara, göstergelere, denklemlere dönüştürür. Şirketleri yönetmek için başka dillerde hesap yapmanın önceliğini ortaya koyar. Bu hesap yapma önceliğinin ardında hâkim olan ekonomik kârlılıktır.

İşlevselci paradigma, organizasyonların “iyi biçimde” işletilmesini ve çatışmaların işlevsizliğini göz önünde bulundurur. Üstü kapalı bir biçimde bu, bir organizasyonun biyolojik ya da mekanik bir sistem olduğu anlayışına götürür. Bütün insan topluluklarında iktidar çıkarları, anlaşmazlıklar, güç mücadeleleri mevcuttur. İşlevselci duruş, her toplumun işleyişinin tam merkezindeki pürüzleri giderme eğilimindedir. Çatışmalar karşıt çıkarların ifadesi olduğundan, onları olağan bulmak yerine bütün bu çatışmaların ortadan kaldırılmasını sağlayacak iyi bir organizasyon varmış gibi yapılır. Yani çatışmaları ele almak, onları anlamak, dikkate almak yerine tahliye edip “dışa aktarır”.

Deneysel paradigma, insanın nesneleşmesinin bilimselliğin, dolayısıyla da hakikatin bir teminatı olduğunu addetmekten ibarettir. Bu da aslında her şeyin uzmanlıktan gelen bir mantıksallaştırma işleviyle düzenlenmesine varır. Aslında sorunları ele alıp onları anlayıp tartışmak yerine şirket aktörlerinin araçsallaştırılmasıyla işler.

Faydacı paradigma, düşünce etkili olmadığı sürece onu bir araç olarak dikkate almaz. Şirkette hep duyarız: “Burada sorun yok, çözüm var.” Düşünce ancak sistem için yararlı olduğu andan itibaren tanınır. Eleştirel düşünce faydasız ve hatta zararlı addedilir. Bu da konformizmi, meşhur “tek tip düşünce”yi, uyuşmayan bakış açılarının reddini destekler.


— Aslında eleştirel düşünceyi önemsiz bir tarafa yerleştiriyor...        

Kesinlikle. Eleştiriyle asla karşı karşıya gelmeyen bir düşünce mecburen anlamsız hâle gelir.
Son paradigma ekonomist paradigma. İşletme ideolojisi, insanı ham madde, teknoloji, sermaye, bina, vs. gibi şirket için bir kaynak olarak gören insan kaynakları ideolojisidir. Ekonomik ile toplumsal olan arasındaki ilişki tamamen tersine çevrilir: Bir insan kaynağı, toplumu geliştirme aracı olan şirket artık yoktur; ekonomiye hizmet için harekete geçmesi gereken toplumdur.

Sonuç itibariyle bu, değerler arasında bir seçimdir. Bu seçimin ardında, sonuçlar ve yollar arasındaki ilişkiyi tersine çevirmeye dair bir irade var.


— İşletme ve onun özelliklerine dair söylediklerinizden yola çıkarak işletme araçları sayesinde ortaya çıkan yönetime geri dönelim. Yönetimi nasıl nitelendiriyorsunuz?  
    
Bu yaklaşımlar çok-uluslu şirketlerdeki iktidar sorunu etrafında Max Pages ile, “L’emprise de l’organisation” kitabıyla başladı; ardından Nicole Aubert’in “Le coût d’excellence” kitabı geldi. Piramidal ve hiyerarşik şirkette iktidar, başkanla/patronla temsil edilir. Bu disipliner bir iktidardır; Michel Foucault’nun Hapishanenin Doğuşu kitabında söylediği gibi. Disipline edici sistem bedenleri işe yarar, uysal ve üretken kılar. İktidarın uygulanışının mahiyeti yönetsel iktidarla değişir. Artık iktidarın esas nesnesi beden değil “ruh”tur. İşe yarar, uysal ve üretken kılmak için ruhu yönlendirmek söz konusudur.

Bu da patrimonyal kapitalizmden daha az endüstriyel olan ya da hiç endüstriyel olmayan kapitalizmin biçimindeki değişikliğe karşılık gelir.

Patrimonyal, mali ve özellikle de soyut. İktidarın soyutlaşması, üretim koşullarını ve eylemin doğasını değiştirir. Bedenleri kontrol etmek için onları işe yarar ve uysal kılmaya gerek yoktur; artık bireylerin katılımının sağlanmasına ihtiyaç vardır. Artık bireyler, onları zaman ve mekân parçalarına bölerek hareket ettiren üretim bandında olduğu gibi kontrol edilmez. Şirketin bilgi ve öznelliği işe koşturması gerekir. Özerk ve özgür öznelere ihtiyaç duyar. Ama bu şartlı bir özgürlüktür. Özgürler, tamamen özgürler, yirmi dört saatin yirmi dördünde de çalışmakta tamamen özgürler. Yeni teknolojiler bu kontrollü özerklik sürecini güçlendirir. Artık bir ofise ihtiyaç yoktur. Her yönetici şirketini yanında taşıyabilir. Ona gereken bir dizüstü bilgisayar ve bir cep telefonudur. Yatırım yapacağı şirketi bulmak için elektrik prizi yeterlidir. Birey ve şirketi arasında bir tür geçişme vardır. Ruh ve şirketin işlevi arasında bir çeşit iç içe geçme. Bu bağlamda “managinaire” kavramını ortaya çıkardık: Şirket ve yönetsel ideoloji tarafından istila edilmiş yöneticinin muhayyilesi.

İşletme ideolojisi tüm anlamını ve kapsamını, temeli savaş ekonomisi fikrine dayanan dünya temsilinin inşasından alır: Şayet ortada ekonomik bir savaş mevcutsa, şirketin aktörlerinin bu savaşı kazanmak için hep birlikte harekete geçmesi gerekmektedir. Amaç, her şeye rağmen şirketin hayatta kalmasını sağlamaktır; tıpkı herhangi bir savaşta olduğu gibi, ya kazanılır ya ölünür.


— Kitabınızda “yönetsel iktidarın en ustaca kullandığı aracın paradoks olduğunu” söylüyorsunuz. Bu ne anlama geliyor?      
   
Bu iktidar bireyleri sürekli paradokslara yerleştiriyor. Palo Alto ekolünün araştırmacıları, paradoksların delirttiğini açıklıyor. İçinde bulundukları gündelik paradoksal talimatlardan kendilerini korumak için, yöneticiler delirmemeye çalışarak sürekli hareket hâlindeler. İçinde bulundukları sistemi unutuyorlar. Şirketlerde görevliler çelişkili talimatlara tabi olmaktan şikâyet edip dururlar. Örneğin, “Dışa dönük olmalısınız,” deyip ihtiyaçları olduğunda sizi orada bulamadıkları için suçluyorlar. “Kalite, müşterilere teslimat süresi verip bu süreye bağlı kalmaktır,” diyorlar ama teslimat süresiyle çok fazla meşgul olmak profesyonel bir hata oluyor. “Eksiksiz kalite,” deniyor ama şirket ekonomik kârlılık kaygısı ve nicel sonuçlarla yönetiliyor.


— Yani çelişkilerle çalışmak zorundayız…

Evet, çelişki bu işleyişin merkezini oluşturuyor. Elbette “normal” çelişkiler de var. Bütün şirketlerde sermaye ve çalışma arasında; en iyi müşteri ilişkileri ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi arasında; çevreye saygı ve hissedarlar için mümkün olan en iyi kârlılık arasında bir çelişki olduğunu fark etmek için Marksist olmaya gerek yok. Bütün bu çelişkiler şirketin parçasıdır.

Her zaman daha az şeyle daha iyi sonuç alma talimatı: Daha az aracı, daha az personel, daha az bütçe. Bunu özel şirketlerin dışında; hastanelerde, üniversitelerde, devlet dairelerinde de görmekteyiz. Paradoksal talimatlardaki çelişkinin dönüşümü iki önemli fenomeni açıklar: Sürekli performans zorunluluğuna artık cevap veremeyenlerin dışarıda bırakılması; ücretli çalışanların içinde bulundukları tükenmişlik, stres, duygusal tahribat.   

            
— Kesinlikle ama bu bitmeyen performans arayışında rekabetin oyuncul bir yanı da var.

Rekabet, gayret kendi başına kötü şeyler değil. Futbol, masa oyunları ve spor, oyunun zevkini paylaşmaya ve kendini aşmanın belli biçimlerine imkân veriyor. Dahası, yarışma ve rekabet, arzuya yön verebilecek bir gayreti teşvik ediyor. Bu çok iyi bir şey.

Bugün işletmedeki sorun, üst düzey sporcuların yaşadığı soruna benziyor: Önünüze koyulan hedef oynamak değil de bir numara olmak; performansınızı sürekli olarak iyileştirirken, bir süre sonra işbirliği içindeki gayret gösterme evresinden çıkılır ve oyun sürekli daha fazlasını, daha iyisini isteyen cehennemî bir yarış evresine geçer. Üst düzey sporcular için soru şudur: Doping yapmadan bu hedeflere nasıl ulaşılır? İşletme, bir numara olmak için netameli yollara başvurarak pazarını genişletmek zorundadır. Hissedarlara ya da piyasa finansçılarına, iş gücünü düşürerek teminat sağlamak zorundadır. Çünkü hisselerinin borsada değer kazanması, vb. gerekir. Finansal kapitalizmin endüstriyel kapitalizme göre ağır bastığı bir dönemdeyiz. Ve bu, tüm dünyayı sürekli bir meydan okuma ve değer kaybetme anlayışının hâkimiyetine alıyor. Bugün şirketlerde, yarattığımızı sürekli olarak yıkıyoruz; çünkü başka bir şey üretmek zorundayız.


— Ve işbu rekabetin tırmandırılması, sizin tabirinizle, mevki mücadelesine mi dönüşüyor?

Mevki mücadelesi ekonomik savaşı doğrular. Bu, baştan aşağı ölümcül ve yıkıcı olan performansın lanetli tarafıdır. Bu lanetli taraf birçok biçimde vücut bulur ve bu biçimlerden biri muhakkak mevki mücadelesidir. Bu olgu, her insanı bir sosyal varoluşa sahip olabilmesi için kendine döndürür, rekabet ve iktidar düzleminde de iktidarın en iyi koltuğa oturabilmesi için. Mücadele çok erken başlar: En iyi sınıflarda olmalı, en iyi liselerde, sonra en iyi okullara gitmek için en iyi hazırlık sınıflarında, işletmelerdeki en iyi mevkilere gelmek için bu okullardan en iyi derecelerle mezun olmalı. Bütün bunlar ne için? Şampiyonluk talebini karşılamak için. Fakat mükemmellik dışlanmayı üretir. Albert Jacquard’ın dediği gibi, bir kazanan kaçınılmaz olarak kaybedenlerini üretir. Belli bir anda kendini oyunun dışında bulanların, toplumsal alanda var olma duygusundan yoksun olanların dışlanması, mevki mücadelesinin diğer veçhesidir. Günümüz dünyasında, bazıları çok işi olduğu için, bazıları da artık iş bulamadığı için kıvranıyor. Ortada biz, siz, ben, kendini yaman bir rekabetin içinde bulan ama dışlanmaya direnen ve normal bir hayata, normal bir mevkiye sahip olmak özlemiyle birlikte kendini giderek daha fazla tehdit altında hisseden okurlarımız var. Büyük bir endişeyle keşfediyoruz ki çocuklarımızın bu dünyada yeri olmayacak.


— Size göre, günümüz yönetiminin ilkesi olan bu işletme ideolojisi büyük işletmelerin dışına da yayılıyor mu? Kamu hizmetlerine ve STK’lara da yayılmıyor mu?

Hâlâ birçok KOBİ bu değişimden etkilenmedi. Sadece, SAP gibi yeni yazılımlar buralara sızmaya başladı. Taşeronları istemese bile, büyük işletmeler onlara bu sistemlere geçmeleri için muazzam bir baskı yapıyor.

Finansal kapitalizme bağlı olarak gelişen bu süreç en çok satıcıları etkiler diye düşünüyordum. Sonra kamu işletmelerinde ortaya çıktığını gördüm. Dolayısıyla şöyle diyordum: Bu liberal anlayıştır; kamu işletmelerinin modernleşmesinin bir biçimi. Tabii ki bu kısa bir açıklama. Gerçekten bunun hastanelerde, eğitim sektöründe, üniversitelerde ve sosyal hizmetlerde yaygınlaştığını gördük. Kalite yönetimlerinin sosyal hizmet alanlarında yarattığı hasar hayal edilemez!

İşte çarpıcı bir paradoks: Kurum yöneticileri ya da sosyal hizmet uzmanları, durumdan kesinlikle memnun çünkü kaliteyi geliştirmek “modern duruyor”. Sosyal hizmetlerin, formasyonun, eğitimin, bakımın, sağlığın, başkalarına yardımın, topluma dâhil etme çabasının can damarı olan kültürü mahvettiklerinin farkında değiller. Bu ideolojinin toplumun bütününü kuşattığını görüyoruz ve bu sürecin başlıca sorumluları, devlet projeleri önermek yerine devleti yönetme metodu olarak işletme ideolojisini her yere uygulayan siyasilerdir. Rafarin ve onun “olumlu tutum”uyla bir deneyimimiz oldu. Aynı şekilde İtalya’da Berlusconi, Meksika’da Vicente Fox (Coca-Cola’nın eski bir müdürü). Bugün takdir edilen şu ki verimli olmak için toplumu bir işletme gibi yönetmek gerekir.


— Bu işletme saplantısı, tüm bu çelişkili bileşenler içindeki birbiriyle ilişkili faaliyetleri bastırıyor demiştik. Peki bunu müzakere ve uzlaşma boyutunda da yapıyor mu?

Her bireyin “ben”i, verimli kılınması gereken bir sermayeye dönüştü. Marcel Mauss, ünlü Armağan kitabında, toplumsal bağın vermek, almak, geri vermek zorunluluğuna dayandığını gösterir. Bugün bu talep üretken, performanslı ve kazanç getiren olma zorunluluklarıyla yer değiştirdi. Herkes kendini satmak, diğerleriyle çıkarına uygun ilişkilere girmek, “istihdam edilebilirliğini” geliştirmekle ilgilenmek, sermayesini en iyi şekilde kullanmak zorundadır. “İnsan sermayesi” teorileri -insanı bir sermayeye indirgemenin ne anlama geldiği- toplumsal ilişkilerde gerçekten gerekenin ne olduğu hakkında hiçbir soru sormayan birtakım ekonomist ve işletmeciler tarafından geliştirilmiştir. Bugün bunun pek çok örneğini görmekteyiz. Yani milli eğitimden üretken olması istendiğinde, aslında ekonominin çıkarlarına uyum sağlaması beklenmektedir. Tüm eğitim uzmanlarının önem verdiği çocuk gelişimi, insan hakları, çevreye ve başkalarına saygı konuları -yani ötekini hesaba katma düşüncesi- gerçekten de işletme ideolojisinin ilettiği değerlerle tamamen çelişki içindeki değerlerdir.


— Size göre, günümüz krizinin altında bir işletme modeli yatıyor. Neden?

Salt terimlerle ifade ettiğimizde, işletme, ne iyi ne kötüdür. Fakat insanı işletmenin hizmetinde bir kaynak olarak konumlayan bir dünya görüşünü desteklediğinde sapkınlaşmaktadır. Burada işletme ideolojisinden veya yönetsel işletmeden bahsedebiliriz. Hâlbuki bu yönetsel işletme, disipliner sistemin baskıcı ve durağan karakterine kıyasla kendini kayda değer bir ilerleme olarak sunar. Bununla birlikte başlıca özellikleri gayet iyi bilinmektedir: Mâli hedeflerin önceliği, bağlılık üretimi ve ruhsal seferberlik. Çalışanlardan öznel ve duygusal bir katılım beklenir.

Baskının yerini baştan çıkarma; zorlamanın yerini katılma; itaatin yerini tanıma alır. Çalışma ilgi çekici, zenginleştirici ve teşvik edici bir deneyim olarak sunulur.
Michel Foucault, uyumlu olmak için itaat eden, tabi olan “disipliner beden”den söz etmişti. Bugün çalışmada işe yarar, itaatkâr ve tabi olan ruhtur. Yönetim libidinal enerjiyi kazanç getiren enerjiye dönüştürür. Kaygıyı ve hazzı çalışma gücüne, üretici güce dönüştürür. Sanki insan, teknoloji sayesinde kazandığı zamanı yoğunluk olarak, özerkliği de içerilerek geri ödüyormuş gibi. O hâlde çalışma dünyasına bağlı arazlar yer değiştirmiştir. Bugün başlıca araz içselleştirilmiştir: Stres.


— Bu stresin kaynağı nedir?

Aynı zamanda takım olarak çalışmak gerekir, fakat performans değerlendirmesi bireyseldir. Hiper-modern işletmelerdeki şiddet baskıcı değildir; baskı biçimlerini değiştirse bile, buradaki, daha çok çelişkili taleplere bağlı ruhsal bir şiddettir. Toplam kaliteden bahsedilir; fakat işletmenin umurunda olan finansal kârlılık ve nicel sonuçlardır. Özerk olmalı ama prosedürler çerçevesinde. Özellikle de sürekli daha fazlasını yapmalı ama hep daha azıyla. İnsanlar delirmemek için kendilerini sisteme teslim ediyorlar, en azından görünüşte. “Öyleymiş gibi” yapıyorlar. Bu dünyanın ruhsal bedelini en aza indirgemek için savunma mekanizmalarını devreye sokuyorlar. Böylece, stres ama aynı zamanda bazılarının boşluk ve anlamsızlığa karşı geliştirdiği aşırı aktiflik ortaya çıkıyor.


— Çalışma acısıyla nasıl mücadele etmeli?

Mağdur söyleminden muhalif söyleme geçilerek.

Bu iktidara muhalefet etmek -kişileri çelişkilere hapseden bütün sistemler gibi- özellikle zor. Ve ücretli çalışanlara yardımcı olacak olan, stres hakkında konuşmak için onları seminerlerde toplamak değil, onlara ne olup bittiğini anlamak için teorik ve pratik araçlar sağlamaktır; amaçlarla araçlar arasındaki tutarsızlık, vb. Çalışanların özneler olmasına imkân vermek, semptomlarıyla baş başa bırakmamak için onları açıklamak, onlara anlam vermek. Yaşadıkları çatışmaları anlamak için tartışmak ve kurumların kaçınılmaz dönüşümlerini göz önüne almak.

Çalışma stresi konusunun ardında gerçek bir ideolojik savaş var. Öte yandan, “acı” yerine “şiddet”ten bahsetmek daha yerinde olacak: Bu, mağdur söyleminden muhalif söyleme geçmemize imkân verecek.


— Ve sesini daha çok duyurmak için kolektif direniş?

Belki. İnsanlar kendi köşelerinde direnmek için yalnız hissettiklerinde de çok acı çekiyorlar. Hâlbuki binlerceler. Bu huzursuzluğun politikaya tercümesini yapmak zor oluyor. Bu sene araştırma görevlileri sokaklara çıktı; fakat bu büyük hareketlere yol açmadı. Yine de İsviçreliler, Belçikalılar, Quebec’liler, Güney Amerikalılar bizi, acaba amacımıza ulaşabilecek, sesimizi duyurabilecek miyiz diye görmek için hayırhah bir merakla izliyorlardı. Fakat liderler henüz ne döndüğü hakkında bir fikir sahibi değil. Olgunlaşma mevsimindeyiz…

Bir yandan da meyvelerini vermeye başlayan yeni kolektif direniş modelleriyle ilgili araştırmalar yürütülüyor.


— Şirketleri, çalışanları bir araç gibi kullanmakla suçluyorsunuz. Fakat 70’lerde çalışanların ritmi kronometreyle ölçülürken de durum bu değil miydi?

Fark şu ki o endüstriyel kapitalizm döneminde, üretim bandında fiziksel performans ölçülüyordu. O dönemi asla özlemle anmıyorum. Beden işe yarar, uyumlu ve üretken olmalıydı. Şimdi mesele ruhsal enerji: Artık istenen; ruhu işe yarar, uyumlu ve üretken kılmak. O dönemde madende çalışmak korkunç derecede zordu; ama işçilerin kafasında ne olduğunun hiçbir önemi yoktu. Bugün işletmeler çalışanlarından kendilerini bir projeye adamalarını, duygusal olarak bağlanmalarını talep ediyor. Bu yüzden insanlar aşırı yüklü ve psikolojik olarak kötü hissediyorlar.


— Bahsettiğiniz yönetsel pratikler büyük Anglosakson işletmeler tarafından teşvik edilenler. Yine de Google gibi topluluklar bir çalışanın rüyasını süsleyen, ideal işverenler gibi algılanıyor…

Google hâlâ yenilikçi bir proje üzerine yükselen genç ve dinamik bir işletme. Bir işletme genişledikçe çalışanları da bundan faydalanır. 70’li yıllarda Fransa’daki IBM böyleydi. “Genç ve sempatik.” Fakat daha sonra, 2004-2009 yılları arasında, işyeri hekimine göre -yönetimi uyardığı için işten çıkarıldı- çok stresli olduğu bilinen çalışanların oranı %40’tan %80’e çıktı. O dönemde IBM’de birçok yan hakla beraber birbirini sayma ve tanıma kültürü vardı. Lâkin rekabet sertleşti ve hissedarlar baskıya başvurdu.

Google ve IBM gibi işletmelerdeki istihdamın sorunu, narsistik bir sözleşmeye dayanması. İşletme sadece bir iş sunmuyor; çalışanların kendini gerçekleştirip gelişebildikleri, serpilebildikleri bir başarı ideali vaat ediyor aynı zamanda. Teklif edilen, bir aşk ilişkisiyle aynı kaidelere dayanan bir iş ilişkisi: Yoğun bir ruhsal adanma ve seferberlik hâli. Sonuç olarak hayal kırıklıkları tutkunun ilk zamanlarındaki göğe çıkarma dönemleri kadar şiddetli yaşanıyor. Bir doktora öğrencim vardı, McDonalds’a kendini o kadar kaptırmıştı ki terfi alamadığında depresyona girdi. Daha sonra bu duygusal bağımlılığı anlatmak için Du ketchup dans les veines (Damarlardaki Ketçap) adında bir kitap yazdı.


Plaza Eylem Platformu hakkında
daha fazla bilgi için:
bilgi@plazaeylem.org 
* Editör Notu: Bu çeviri ilk olarak Plaza Eylem Platformu’nun web sitesinde yayımlanmıştır. Çeviriyi bültende yayımlamamıza izin verdikleri için Plaza Eylem Platformu’na teşekkür ediyoruz. (https://plazaeylem.org/2017/11/12/vincent-de-gaulejac-misafirimiz-oldu/)